第一種培養模式是“壓擔子”。

　　新教師走上工作崗位，他們精力旺盛，干勁十足，給予適當的實踐機會，讓其在工作中增長見識、提高能力，這種方式有利于新教師把在師范院校里學到的理論知識嘗試著運用于實踐之中，對其成長是非常有利的�？稍诂F實中，有些校長給年輕教師“壓擔子”，似乎遵循著這么一種規律——“鞭打快牛”，越是能干，會干，干得好，便分配較多的工作，而且這種工作并不是計劃性的，隨意增加，往往讓人措手不及。在這種規律的運作下，大多數年輕教師都要“挑大梁”，最難干的工作讓年輕教師干，最不好管理的班級讓年輕教師管，工作量往往是其他教師的二至三倍。由于工作經驗不足，工作難度大，他們只好被動地應付各種事務，來不及對新環境進行認真的觀察與思考，憑著干勁盲目做事，結果是身心疲憊，工作成績平平，自身業務也得不到提高。

　　另一種培養模式是“結對子”。剛參加工作的新教師，對常規工作不熟悉，學校往往要安排一名資深的老教師與其“結對子”。為了強化這種幫扶措施，各種檢查評估也要捆綁進行。課怎么備，作業怎么批改，學生怎么輔導，如何應付考試，在老教師的調教之下，年輕教師亦步亦趨，不敢越雷池一步，因為稍有不慎，便會一榮俱榮，一損俱損。這種“結對子”的形式，新教師學到的基本上都是能夠言傳身教的技藝性東西，至于為什么這么做，有什么理論支持，還有什么更好的辦法，則缺乏具體指導。過分強調“結對子”，在這種耳提面命般的指導下，年輕教師將會磨滅個性，將會變得越來越世故，絕對不會冒犯師傅，工作上也會與師傅出奇地相似。

　　毋庸置疑，這兩種培養模式對于新教師盡快地適應新崗位能夠起到很大的作用，但過分地強調以上兩種培養模式，容易把教師的成長過程模式化，很容易把教師當作工廠流水線上的半成品，否認了教師的自主能動性，漠視了教師專業發展的特殊性。畢竟，教育的對象是鮮活的生命個體，教師是富有個性的生命個體，在教師的成長過程中，起決定作用的因素還在于教師自身。沒有自身的主動提高，任何培養模式都將是一種形式。在大力提倡校本培訓的今天，教師培養要特別重視激發教師自我提高的主動性。

　　首先，要讓目標引領教師主動成長。朱永新教授在《我的教育理想》中說：“一個理想的教師，他應該是個天生不安分、會做夢的教師。教育的每一天都是新的，每一天的內涵與主題不同，只有具有強烈的沖動、愿望、使命感、責任感，才能夠提出問題，才會自找‘麻煩’，也才能擁有詩意的教育生活。”作為教師，走上工作崗位，必須為自己設計一個為之奮斗的目標，這樣才能不斷增強自我意識和使命感，不斷進行超越，以實現人生的價值。

　　其次，創造教師自主發展的學校文化。教師的成長如種樹，在重壓或捆綁之下，樹就會長成畸形；在過量的肥料催生下，樹就會徒長側枝，根系不穩。只有在自然狀態下，才能根深葉茂，才能經受得住風雨的考驗。學校的辦學觀念、文化制度要有利于新教師的成長，讓他們在濃郁的學習、研究氛圍中接受熏陶。校長要有識才之眼，惜才之心，育才之志，給年輕教師以寬松學習的機會與空間，讓他們在工作中學習，在學習中成長。

　　另外，學校要搭建教師間自由交流的平臺。英國大作家肖伯納曾經說過：“你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換后，各人手里仍然還是一個蘋果；你有一種思想，我有一種思想，彼此交流思想，那么我們每人便有了兩種思想。”只有在相互的交流與溝通中，才能產生智慧的火花。江蘇省翔宇集團總校長盧志文，便善于搭建教師自我展示的平臺，在教職工例會中增加了“教育論壇”的板塊，讓教師針對一個觀點或一種現象發表自己的教育感悟，針對同一論題進行唇槍舌劍的辯論。“教育論壇”成了提高教師教育理論水平與文化品位的培訓課堂，深受廣大教職工的歡迎。

　　總之，新教師培養切忌模式化，只有不斷創新校本培訓的方式，激發新教師主動發展的自覺性，讓他們獲得成長的快樂，才能促其教育教學水平不斷提高。